Por: BRIANA CAMARGO CANTILLO
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En Colombia, el debate sobre la llamada “licencia menstrual” ha ganado visibilidad en los últimos años, impulsado tanto por discusiones legislativas como por iniciativas administrativas en el sector público. No obstante, gran parte de la información que circula ha generado confusión, al sugerir que existe un derecho laboral generalizado y obligatorio para todas las trabajadoras del país. Un examen cuidadoso del marco jurídico vigente permite afirmar que, aunque se han producido avances importantes en el reconocimiento de condiciones de salud asociadas al ciclo menstrual, Colombia no cuenta hoy con una licencia menstrual autónoma, periódica y de aplicación general.
Desde el punto de vista normativo, la reforma laboral introducida por la Ley 2466 de 2025 no creó una licencia menstrual como tal. Lo que sí hizo fue modificar el numeral 6 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, ampliando el catálogo de licencias remuneradas que el empleador debe conceder. En particular, el literal e) obliga a otorgar licencia remunerada para asistir a citas médicas de urgencia o programadas con especialistas, siempre que se informe al empleador y se aporte el respectivo certificado, incluyendo expresamente aquellos casos que se enmarquen dentro de las disposiciones del Ministerio de Salud y Protección Social para el diagnóstico y tratamiento de la endometriosis.
Este cambio resulta especialmente relevante porque se articula con la Ley 2338 de 2023, que reconoce la endometriosis como una enfermedad crónica, progresiva y potencialmente debilitante, y ordena al Estado garantizar un abordaje integral en materia de salud. Aunque dicha ley no regula directamente permisos laborales, sí constituye un soporte normativo fundamental para comprender que los dolores menstruales severos y las patologías asociadas al ciclo menstrual no pueden ser trivializados y pueden justificar ausencias laborales con respaldo médico. En ese sentido, la reforma al artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo no crea un nuevo derecho automático, pero sí refuerza la posibilidad de que las trabajadoras accedan a licencias remuneradas cuando su condición de salud así lo requiera.
Ahora bien, donde sí se ha producido una implementación más concreta de medidas relacionadas con la salud menstrual es en el sector público. Bajo el liderazgo del Departamento Administrativo de la Función Pública, a partir de lineamientos internos adoptados en 2025 entre ellos una resolución y la Circular 100-002 se promovió una política que permite a mujeres y personas menstruantes vinculadas al Estado solicitar hasta tres días de trabajo en casa durante su ciclo menstrual, cuando los síntomas afecten su bienestar físico o emocional. Esta medida no opera como una licencia tradicional de ausencia, sino bajo la figura de trabajo remoto o trabajo en casa, con el objetivo de facilitar el cumplimiento de las funciones en condiciones de mayor dignidad y cuidado de la salud.
Estas directrices fueron implementadas inicialmente por la propia Función Pública y posteriormente adoptadas por algunas entidades del Estado, como la Superintendencia de Economía Solidaria ( RESOLUCIÓN 2024410002495 DE 16 de abril de 2024), y RTVC (Resolución 0273 de 2025). En este último caso, una resolución interna estableció un esquema mixto que contempla un día de permiso remunerado y dos días de trabajo remoto al mes, siempre que se cumplan los requisitos definidos por la entidad. De manera expresa, el Departamento Administrativo de la Función Pública ha instado a otras entidades del orden nacional, departamental, distrital y municipal a evaluar la adopción de medidas similares, en el marco de su autonomía administrativa, con el fin de proteger la salud y el bienestar menstrual de sus funcionarias.
La aplicación de estas medidas en el sector público no responde a un procedimiento único y obligatorio. Cada entidad define sus propios mecanismos internos y, en algunos casos, se exige certificación médica que respalde la afectación funcional derivada del ciclo menstrual. En otros escenarios, la implementación ha sido más flexible y no exige certificado médico, permitiendo que la trabajadora solicite el trabajo en casa con base en su manifestación, bajo la coordinación y responsabilidad del jefe inmediato. Esta diversidad de enfoques refleja que se trata de políticas administrativas, no de un derecho legal uniforme.
En contraste, en el sector privado la situación es distinta. No existe una obligación legal que imponga a los empleadores el otorgamiento de una licencia menstrual específica o periódica. Las ausencias por motivos de salud relacionados con el ciclo menstrual pueden canalizarse a través de las figuras tradicionales del derecho laboral, como las incapacidades médicas o las licencias remuneradas previstas en el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, siempre que se cumplan los requisitos legales. Cualquier medida adicional depende de la política interna de cada empresa y no de un mandato legal general.
Paralelamente, en el Congreso de la República continúan en trámite proyectos de ley que buscan crear de manera expresa una licencia menstrual obligatoria y establecer lineamientos de política pública sobre salud menstrual y derechos laborales. Sin embargo, estas iniciativas no han sido aprobadas y, por tanto, no hacen parte del ordenamiento jurídico vigente como pueden observar en el siguiente enlace: https://www.camara.gov.co/licencias-menstruales-801/
En suma, la experiencia colombiana en torno a la llamada licencia menstrual muestra un modelo aún en construcción. No existe una ley que consagre este derecho de forma general para todas las trabajadoras, pero sí un reconocimiento normativo de las afectaciones de salud asociadas al ciclo menstrual y una implementación concreta en el sector público, basada principalmente en esquemas de trabajo en casa y flexibilización laboral. Este escenario refleja un avance gradual hacia un enfoque más humano y sensible de la salud menstrual en el ámbito laboral, al tiempo que evidencia la necesidad de informar con rigor jurídico y evitar interpretaciones que no se corresponden con el alcance real de la normativa vigente.
